Está cada vez mais difícil para as empresas, de qualquer segmento, encontrarem profissionais capacitados para atenderem suas demandas. Um problema amplamente debatido nos últimos anos, principalmente no Brasil, que mantém um crescimento econômico estável, gerando emprego e renda. Neste cenário, a disputa por bons profissionais ficou complexa, e a retenção dos talentos se tornou imprescindível para garantir a boa produtividade nas empresas. Uma questão de sobrevivência.
Segundo dados da Pesquisa Mensal de Emprego, publicada em setembro pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), o número de trabalhadores com carteira assinada, somente no setor privado, em setembro deste ano, foi estimado acima de 11 milhões, um crescimento superior a 3%, em relação ao mesmo período de 2011. Um adicional de 393 mil postos de trabalho.
Pelos números apresentados pelo IBGE, dá para imaginar, o tamanho do trabalho enfrentado pelos profissionais de recursos humanos, que acabam ficando focados em serviços operacionais de recrutamento e seleção, deixando de lado a área que deveria ser priorizada – a Gestão Estratégica. Como uma “corrida atrás do rabo”, que nunca se resolve. Podemos contar nos dedos o número de empresas que praticam uma Gestão Estratégica de Gestão de Pessoas. O resultado desta falha pode ser medido pela alta rotatividade de profissionais, e outros aspectos motivacionais, gerando baixa produtividade.
A realidade é que o Brasil não tem capacidade humana para sustentar o seu crescimento, necessitando ainda mais que a área de Gestão de Pessoas ou Recursos Humanos seja tratada como estratégica, dentro de uma visão em que o indivíduo possui a capacidade de aprendizado e de assumir responsabilidades pela própria existência de ser humano e cidadão, diferentemente da época do taylorismo e do fordismo, onde não era dada autonomia de ação e muito menos inovação.
O sistema educacional também não tem ajudado, e procura atender somente às necessidades de formação, baseadas em grades curriculares restritas, precárias e deficientes. Forma profissional com baixa capacidade empreendedora e, consecutivamente, sem entendimento de inovação.
No segmento da Tecnologia da Informação e Comunicações (TICs), que possui a necessidade maior de inovação, e é intensivo em capital humano, o problema pela carência de profissionais é ainda maior. Como também é grande a carência de uma gestão que possibilite que profissionais sejam estimulados a desempenhar um papel de líderes inovadores.
De acordo com dados do estudo “Software e Serviços de TI – A Indústria Brasileira em Perspectiva”, publicada em maio deste ano, pela Associação para Promoção da Excelência do Software Brasileiro (SOFTEX), existe no Brasil, cerca de 2 mil empresas que empregam uma quantidade superior a 20 profissionais. Um número relativamente pequeno, mas se tornam grandes ao analisar o grau de capacidade técnica que são demandas destes profissionais. Neste setor é ainda mais necessário evitar o desperdício do potencial humano e isto só é viável, se houver estratégias personalizadas de acordo com o perfil individual e do grupo. um setor que não funciona sem inovação constante.
Para o autor do livro, Out of Our Minds, Ken Robinson, é necessário libertar o poder criativo dos indivíduos. Sabemos que somos criativos, mas para a criatividade aparecer, precisamos de estímulo. Profissionais desmotivados, sem expectativa de crescimento profissional dentro da empresa, injustiçados, sem direitos trabalhistas e submetidos a serem liderados por pessoas sem preparo, geralmente, trabalham ansiosos para o término do dia e cumprem o máximo designado a ele. Tornam-se profissionais doentes, quando deveriam apresentar ideias criativas e atitudes saudáveis. Esta é mais uma missão da Gestão de Pessoas Estratégica. Proporcionar um ambiente saudável e motivador, elevando o potencial de cada indivíduo trabalhador na empresa.
É necessário pensar estrategicamente, reconhecendo que há incerteza quanto à condução das ações dos objetivos, bem como a existência de forças adversas e também oportunidades. Conceber um modo de fazer um esforço no rumo certo e do jeito certo para que as metas sejam garantidas, significa ter um pensamento estratégico.
Um líder de Gestão de Pessoas, deve estar também antenado ao comportamento das gerações (veteranos, baby boomers, geração x, y e daqui a pouco a geração c), proporcionando um ambiente de interação, aproveitando os benefícios da diversidade, mas também tomando os cuidados devidos. Profissionais da geração atual preferem empresas que possuem lideranças democráticas, capazes de apostar na criatividade, na responsabilidade de suas equipes e de lhes oferecer ambientes saudáveis, éticos, voltados para o desenvolvimento do trabalho.
Existe também uma realidade, onde muitos executivos não estão preparados para gerir seus profissionais e exigem da área de Gestão de Pessoas, comportamentos que impedem um trabalho estratégico, como: pressão pela contratação (foco em recrutamento e seleção); pressão por resultados de curto prazo e perda de foco nas pessoas; medo de desenvolver substitutos e novas lideranças; processos inadequados de treinamento e desenvolvimento de profissionais; inabilidade para entender e agir como um coach.
Para aliviar a carga operacional do setor de Gestão de Pessoas, algumas responsabilidades podem ser compartilhadas com parceiros terceirizados, com especialização em legislação trabalhista, controle de litígios trabalhistas, administração de folha de pagamentos e benefícios, recrutamento e seleção, plano de carreira, sistemas de avaliação de desempenho, programas motivacionais, diagnósticos de clima organizacional, comunicação interna, relações sindicais e outros. Assim ficará o setor voltado para a parte estratégica, cuidando das políticas de RH, entendendo do negócio da empresa, criando plano estratégico de RH, gestão do banco de talentos interno, realizando benchmarking, orientando gestores para o cumprimento do papel de gestão do seu pessoal e servindo como apoio de agente de mudanças. A gestão de pessoas também deve ser compartilhada com as lideranças, que precisam entender dos processos de recursos humanos, com capacidade de liderar de forma eficaz seus liderados.
Enquanto o tema Gestão Estratégica de Pessoas, não estiver nas prioridades dos CEOs e dos gestores, os problemas relacionados à atração e retenção de talentos, bem como produtividade, continuarão existindo, e o assunto sempre estará em pauta, dando uma impressão de uma “corrida atrás do rabo”.
Túlio Ornelas Iannini – diretor da empresa Orientar, especializada em Gestão de Pessoas em empresas de TI, consultor e palestrante pelo Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae). Estudioso sobre o tema, sendo o autor da 1ª Pesquisa do Perfil dos Profissionais de TI. Graduado em Comunicação, com MBA em Gestão da Competitividade no Mercado de Software, especializado em Recursos Humanos pela Fundação Getúlio Vargas (FGV). Foi presidente da Assespro-MG e vice-presidente da Assespro Nacional.
Evento – A Associação das Empresas Brasileiras de Tecnologia da Informação de Minas Gerais (Assespro-MG) realizará no dia 21 de novembro (quarta-feira), de 8h às 10h, o 103º Café Empresarial: Atrair e reter pessoas estrategicamente nas empresas de TI. A apresentação será conduzida por Túlio Ornelas Iannini, na sede da Associação, que está localizada na avenida Afonso Pena, nº 4000, loja 01. Mais informações: (31) 2514-0200 ou ariane@assespro-mg.org.br.
Palestra: Atrair e reter pessoas estrategicamente nas empresas de TI
Publicada dia 06/11/2012 – Diário do Comércio – www.diariodocomercio.com.br