Desde a sua existência o ser humano vem criando ambientes competitivos para garantir a sobrevivência e melhorar suas condições de vida.
Esses ambientes competitivos são necessários pois o desejado por todos nem sempre esta ao alcance de todos.
No ambiente empresarial a palavra competitividade pode ser traduzida em crescimento, amadurecimento, conquista de mercado e até mesmo sobrevivência.
Desde o surgimento efetivo da globalização a sociedade mudou frequentemente seu comportamento e visão diante a realidade do momento com uma visão para o futuro.
Já passamos por diversos conceitos elaboradores por estudiosos para definição do estágio em que a sociedade econômica esta vivendo. Essas podem ser mencionadas como a “Sociedade informática” (Adam Schaff), “Primeira revolução mundial” (Alexander King), passagem de uma “Economia de alto volume para economia de alto valor” (Robert Reich) e a “Terceira Onda” (Alvin Tofler).
Em um mundo globalizado as empresas podem possuir estratégias locais, mas devem sempre ficarem atentas aos acontecimentos globais, pois eles podem interferir diretamente no seu negócio local.
Neste contexto é importante entender o termo globalização para não ter falhas nos processos desenvolvidos para a competitividade empresarial.
Segundo WATERS, um autor de língua inglesa, defini globalização como:
“ Um processo social no qual as limitações geográficas nos arranjos sociais e culturais diminuem e no qual as pessoas tornam-se cada vez mais conscientes que essas limitações estão diminuindo.” WATERS(1996:3).
Segundo ele, a globalização ocorre em três níveis da vida social:
- na Economia – os arranjos sociais para a produção, troca, distribuição e consumo de bens e serviços tangíveis;
- na Política – os arranjos sociais para a concentração e aplicação de poder , especialmente quando envolva a troca organizada de coerção e supervisão (militar, policial, etc.) bem como as transformações institucionais dessas práticas como: autoridade e diplomacia, que podem estabelecer controle sobre a população e sobre territórios;
- na Cultura – arranjos sociais para a produção, troca e expressão de símbolos que representem fatos, efeitos, significados, crenças, preferências , gostos e valores.
Portanto, verificando o conceito de Globalização é observado que ele é alterado de acordo com o novo comportamento do homem no espaço em que vive.
Já TYSON(1993), apud JANK(1996) definem competitividade como ” a capacidade de produzir bens e serviços que passem no teste da competição internacional, enquanto os cidadãos desfrutam de um padrão de vida cada vez melhor e sustentável.”
Também LANDAU (1992) apud JANK (1996): “Competitividade é o crescimento sustentado e bem distribuído do padrão de vida da população de um país, provendo emprego para todos os que desejam trabalhar, sem reduzir o padrão de vida das futuras gerações”.
As definições citadas referem-se à manutenção do crescimento sustentado, desfrute de bom padrão de vida pelos cidadãos, provisão de empregos para os que queiram trabalhar e capacidade de passar em testes internacionais. O que observa-se nos tempos que se vive, é justamente o fim dos empregos, na definição clássica que tinham.
Hoje os empregos estão cada vez mais reduzidos nas sociedades .
Numa interessante comparação KIELSON (1994:64) propõe, como na tabela abaixo, a transformação da competição, do que ele considera, de velhos para novos paradigmas :
COMPARAÇÃO DOS PARADIGMAS COMPETITIVOS VELHO E NOVO
Fonte : KIELSON(1994)
Podemos observar segundo a tabela de KIELSON, que o comportamento humano mudou bastante na forma de enxergar a forma competitiva para conquistar cada vez mais espaço e condições para viver e transformar o mundo positivamente.
Dentro deste contexto as empresas passam a valorizar cada vez mais o capital humano, pois sem ele nada pode ser produzido ou transformado.
Diversos fatores fazem com que a gestão eficaz de pessoas, crie um ambiente extremamente favorável para a empresa agir com eficácia em suas estratégias competitivas.
FATOR MOTIVACIONAL E RELAÇÕES HUMANAS NO CONTEXTO COMPETITIVO
O fator motivacional é extremamente importante no sucesso em ambientes competitivos e tudo depende de questões ligadas às relações humanas.
As relações humanas no ambiente de trabalho passaram a ser tratada de forma mais profunda após o surgimento da Revolução Industrial. A Revolução Industrial lançou base de um novo tempo, transformando profundamente não somente o mundo das organizações mas toda a sociedade.
Neste período Taylor criou a teoria da administração científica, onde ele via a necessidade de aplicar métodos científicos à administração, para garantir a consecução de seus objetivos de máxima produção a um mínimo custo.
Ele defendia os seguintes princípios:
– Seleção científica do trabalhador – O trabalhador desempenhar a tarefa mais compatível com suas aptidões.
– Tempo padrão – O trabalhador deve atingir no mínimo a produção padrão estabelecido pela gerência.
– Plano de Incentivo Salarial – A remuneração dos funcionários deve ser proporcional ao número de unidades produzidas.
– Trabalho em Conjunto – Os interesses dos funcionários (altos salários) e os da administração (baixo custo de produção) podem ser conciliados, através da busca do maior grau de eficiência e produtividade.
– Gerentes planejam, Operários Executam – O planejamento deve ser responsabilidade exclusiva da gerência, enquanto a execução cabe aos operários e seus supervisores.
– Divisão do Trabalho – Uma tarefa deve ser dividida no maior número possível de sub tarefas.
– Supervisão – Também deve ser funcional, ou seja, especializada por áreas.
– Ênfase na Eficiência – Existe uma única maneira certa de executar uma tarefa ( the Best way)
Apesar de muitas empresas ainda seguirem estes itens da teoria de Taylor, observamos que eles não são compatíveis a um modelo que deve ser empregado em um mundo globalizado, onde o ambiente é muito dinâmico e competitivo.
Se compararmos os princípios de TAYLOR com o quadro motivacional dos novos paradigmas apresentados por KIELSON, veremos que os princípios não se aplicam mais.
Taylor teve diversos seguidores, dentre eles Henry Ford, que obteve sucesso com sua indústria.
Outro estudioso da teoria científica da administração foi FAYOL, que teve princípios semelhantes ao de TAYLOR, mostrando ainda mais rigidez na gestão dos empregados na indústria.
As relações humanas começaram a ter importância após a crise de 29, onde surgiu um alto índice de desemprego. Neste momento surgiram vários campos da ciências humanas que permitiam compreender melhor a psicologia do trabalhador.
Neste período surgiu o pesquisador judeu Kurt Lewin. Ele defendia como comportamento do grupo um conjunto de forças e interações simbólicas que afetam não somente a estrutura grupal, mas também o comportamento individual. Para ele, a motivação é o resultado da interação da pessoa com o meio ambiente.
Constatou que existem necessidades fundamentais humanas, que correspondem às necessidades fisiológicas, psicológicas e de auto realização.
Essas necessidades acontecem obedecendo uma seqüência, chamada de ciclo motivacional.
A não realização de uma necessidade, resultante por alguma barreira, gera frustração. Mesmo assim pode ocorrer uma compensação por meio da satisfação da outra necessidade, podendo reduzir ou evitar a frustração.
Vemos que toda necessidade não satisfeita interfere no comportamento humano.
Algumas contribuições importantes de abordagens humanísticas servem como base para diversos estudiosos atuais criarem programas motivacionais nas empresas, fazendo que estas se tornem cada vez mais competitivas.
Em 1923, um filósofo britânico, Oliver Sheldon, apresentou uma filosofia de administração enfatizando as responsabilidades sociais da empresa.
Alfred J. Marrow, psicólogo especializado em psicologia industrial, contribuiu com uma pesquisa aplicada aos problemas das organizações industriais, onde defendia um clima de trabalho para satisfazer as necessidades do trabalhador.
“Para conseguir entender melhor como as pessoas sentem e por que agem de determinada maneira são necessárias mais do que simples explicações. Não será por meio de informações que administradores conseguirão conhecer seus empregados. Esse entendimento sobrevirá quando examinarem a fundo seus próprios métodos, quando compreenderem o que empresta eficiência à liderança e quais são as motivações a serem tomadas em consideração”.
Ordway Tead, defendia a compreensão do comportamento administrativo a partir do conhecimento da natureza humana. O administrador, sendo um profissional com dons especiais e um educador, deve ser líder.
As empresas modernas analisam constantemente fatores motivadores de trabalho, estimulando seus empregados a um comportamento favorável às mudanças exigidas pelo mercado e o próprio ambiente interno de trabalho.
Vemos que o equilíbrio motivacional para a competitividade buscado hoje não é muito mais do que a abordagem humanística para, que é “manter as pessoas trabalhando efetivamente, ao mesmo tempo, que há permissão para que os indivíduos desenvolvam seu potencial e encontrem seu lugar na sociedade”.
Túlio O. Iannini
Consultor de Comunicação Interna e Gestão de Pessoas no setor de TI
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